Sintesi
Il 6 giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 96/2026 che recepisce la Direttiva (UE) (Unione Europea) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e che entrerà in vigore il 7 giugno 2026. La riforma si inserisce nel quadro normativo già delineato dalla Costituzione italiana, dal Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea e dal Codice delle Pari Opportunità, con l’obiettivo di contrastare le disparità salariali fondate sul genere. Le nuove disposizioni introducono obblighi informativi per le imprese, riconoscono ai lavoratori il diritto di ottenere dati sui livelli retributivi medi distinti per sesso e impongono maggiore trasparenza nelle procedure di assunzione. I datori di lavoro dovranno comunicare la retribuzione o la fascia salariale già nella fase di selezione e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro. Gli obblighi saranno graduati in base alle dimensioni aziendali e interesseranno progressivamente anche la rendicontazione delle differenze retributive tra uomini e donne. Restano aperte alcune questioni interpretative riguardanti la tutela della riservatezza nelle micro e piccole imprese e l’esclusione di alcune componenti salariali individuali dal calcolo dei livelli retributivi. Sindacati, giuristi e operatori del diritto del lavoro considerano il provvedimento un passo significativo verso una maggiore equità salariale, pur evidenziando aspetti che potrebbero richiedere futuri chiarimenti normativi o amministrativi.
Articolo
Dal 7 giugno 2026 il sistema giuridico italiano si arricchisce di un nuovo strumento destinato a rafforzare il contrasto alle discriminazioni salariali di genere. Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale del Decreto Legislativo 96/2026, avvenuta il 6 giugno, trova attuazione la Direttiva (UE) (Unione Europea) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, una delle più rilevanti iniziative europee degli ultimi anni in materia di pari opportunità nel mondo del lavoro.
L’intervento normativo si colloca nel solco dei principi sanciti dagli articoli 3 e 35 della Costituzione italiana, dall’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea e dal Decreto Legislativo 198/2006, noto come Codice delle Pari Opportunità. La finalità non è quella di eliminare ogni differenza retributiva esistente tra lavoratori, ma di individuare e contrastare quelle disparità che derivano esclusivamente dal genere. Un elemento innovativo della Direttiva europea è inoltre il riconoscimento della cosiddetta discriminazione intersezionale, ossia una forma di svantaggio che nasce dalla combinazione del genere con altri fattori come etnia, origine, religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.
La novità centrale del decreto consiste nell’introduzione di strumenti che consentano ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali di verificare l’eventuale presenza di trattamenti economici differenziati tra uomini e donne che svolgono la stessa attività o mansioni di pari valore. Le informazioni dovranno essere fornite attraverso dati medi aggregati e non mediante la divulgazione delle retribuzioni individuali.
Le disposizioni si applicano sia al settore pubblico sia a quello privato e riguardano tutti i rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, compresi quelli a tempo parziale e le posizioni dirigenziali. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico e quelli intermittenti.
Uno degli aspetti più discussi riguarda la definizione di “livello retributivo”, che comprende la retribuzione annua lorda e quella oraria lorda riferite alle componenti fisse e continuative della paga. Non vengono invece considerate alcune voci economiche individuali riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea. Tra queste rientrano, ad esempio, determinati superminimi individuali non strutturali. Secondo parte della dottrina giuslavoristica, questa scelta potrebbe generare possibili profili di contrasto con la Direttiva europea, che adotta una nozione più ampia di retribuzione.
Il decreto introduce inoltre una presunzione di conformità ai principi di parità salariale per le imprese che applicano un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e dotato di sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico coerenti con i principi di trasparenza. Tale presunzione non è tuttavia assoluta, poiché resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi discriminatori nei confronti di singoli lavoratori.
Le nuove regole modificano profondamente anche le procedure di selezione del personale. In passato molte aziende chiedevano ai candidati informazioni sullo stipendio percepito presso il precedente datore di lavoro e utilizzavano tale dato come parametro per formulare l’offerta economica. Con il nuovo sistema questa pratica viene espressamente vietata. Il datore di lavoro dovrà invece comunicare fin dall’inizio della selezione la retribuzione prevista o la fascia retributiva associata alla posizione, basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Le informazioni economiche dovranno essere rese disponibili già negli annunci di lavoro, nei bandi o comunque prima del colloquio, consentendo ai candidati di affrontare il processo di selezione in modo consapevole e informato. Le imprese manterranno una certa flessibilità negoziale potendo indicare una fascia retributiva anziché un importo preciso, purché tale fascia sia coerente con la posizione offerta e non eccessivamente ampia.
Il divieto di acquisire informazioni sugli stipendi precedenti assume una portata molto estesa. Non soltanto il datore di lavoro non potrà formulare domande dirette al candidato, ma non potrà neppure ottenere tali dati attraverso società di selezione del personale, agenzie per il lavoro o altri intermediari autorizzati. Rimangono tuttavia alcuni interrogativi interpretativi riguardanti la possibilità di acquisire informazioni esclusivamente qualitative relative a strumenti retributivi complessi come stock option, phantom shares, piani di incentivazione di lungo periodo o compensi collegati a patti di non concorrenza.
La normativa impone inoltre che l’intera procedura di selezione si svolga secondo criteri non discriminatori. Gli annunci di lavoro dovranno utilizzare una terminologia neutrale sotto il profilo del genere e rispettare i principi di pari opportunità già previsti dalla legislazione vigente. A tale obbligo si aggiunge quanto disposto dal Decreto Legge 62/2026, che ha modificato il Decreto Legislativo 152/1997 introducendo l’obbligo di indicare negli annunci il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile al rapporto che si intende instaurare.
Per quanto riguarda gli obblighi successivi all’assunzione, il decreto distingue le aziende in base al numero di dipendenti. Tutte le imprese, comprese le micro e piccole realtà con meno di 50 dipendenti, dovranno rispettare le regole sulla trasparenza nella fase di assunzione e garantire il diritto individuale all’informazione salariale. Le aziende con almeno 50 dipendenti dovranno inoltre comunicare i criteri utilizzati per la progressione economica e professionale.
Dal 7 giugno 2026 ogni lavoratore acquisisce il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla domanda, informazioni sui livelli retributivi medi distinti per sesso delle categorie professionali che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore. Tale diritto potrà essere esercitato direttamente oppure tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità appositamente delegati. La richiesta non potrà essere presentata più di una volta all’anno.
Particolarmente delicata appare la situazione delle micro e piccole imprese. In aziende con un numero molto ridotto di dipendenti, la comunicazione dei dati medi rischia infatti di rendere identificabili le retribuzioni individuali. Per questo motivo l’articolo 11 del decreto prevede che, quando vi sia il rischio di identificazione diretta o indiretta del lavoratore, l’accesso alle informazioni sia limitato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e agli organismi di parità. Tuttavia, proprio nelle realtà aziendali più piccole, spesso mancano rappresentanze sindacali interne e il coinvolgimento di organismi esterni potrebbe risultare complesso e oneroso.
Per risolvere queste criticità il legislatore ha previsto che, per le imprese fino a 49 dipendenti, le modalità operative di trasmissione delle informazioni siano definite da un successivo decreto ministeriale. Fino all’adozione di tale provvedimento attuativo permane una situazione di incertezza applicativa.
Gli obblighi di rendicontazione più articolati riguarderanno invece le imprese con almeno 100 dipendenti. In modo graduale, dal 7 giugno 2027 fino al 7 giugno 2031, queste aziende saranno chiamate a presentare specifiche relazioni sulle retribuzioni e a confrontarsi con le organizzazioni sindacali qualora emerga una differenza retributiva media superiore al 5% tra uomini e donne non giustificata da fattori oggettivi.
Le più recenti valutazioni provenienti dal mondo accademico, sindacale e professionale convergono nel considerare il Decreto Legislativo 96/2026 un passaggio significativo verso una maggiore trasparenza del mercato del lavoro e una più efficace tutela della parità salariale. Al tempo stesso, numerosi esperti del diritto del lavoro evidenziano la necessità di futuri chiarimenti interpretativi, soprattutto in relazione alla tutela della privacy nelle piccole imprese e alla definizione delle componenti retributive da includere nelle verifiche comparative. Anche la giurisprudenza europea della Corte di Giustizia dell’Unione Europea continua a confermare il principio secondo cui il diritto alla parità di retribuzione per un lavoro uguale o di pari valore rappresenta uno dei cardini fondamentali dell’ordinamento comunitario, principio che il nuovo decreto italiano è chiamato a rendere sempre più effettivo nella pratica quotidiana dei rapporti di lavoro.
Giornalista pubblicista, ex direttore di una precedente testata e attuale direttore di Mediterranea24.
